แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในศูนย์พัฒนาปิโตรเลียมภาคเหนือ กรมการพลังงานทหาร

Work motivation among personnel at the Northern Petroleum Development Center, Department of Energy Defense

Name: อรณัชชา แสนจิณะการ

ThaSH: การจูงใจในการทำงาน

ThaSH: คุณภาพชีวิตการทำงาน

ThaSH: รางวัลในการทำงาน

Abstract: การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในศูนย์พัฒนาปิโตรเลียมภาคเหนือ กรมการพลังงานทหาร โดยใช้กรอบแนวคิดทฤษฎีสองปัจจัยของเฮอร์ซเบิร์ก (Herzberg’s Two Factor Theory) โดยเก็บรวบข้อมูลด้วยแบบสอบถาม จำนวนตัวอย่าง 229 คน ด้วยการสุ่มตัวอย่างแบบโควต้า การวิเคราะห์ข้อมูลใช้สถิติเชิงพรรณนา ประกอบด้วย ความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และใช้สถิติเชิงอนุมานในการเปรียบเทียบความคิดเห็นเกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน โดยใช้การวิเคราะห์ ค่า t-test เปรียบเทียบความแตกต่างที่มีตัวแปร 2 ตัวแปร และ One-way ANOVA ในการเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างกลุ่มตั้งแต่ 3 กลุ่มขึ้นไปผลการศึกษา พบว่า ปัจจัยจูงใจด้านความก้าวหน้าในหน้าที่การงานมีค่าเฉลี่ยต่ำสุด บุคลากรแสดงความต้องการกระบวนการเลื่อนตำแหน่งที่มีความโปร่งใสและโอกาสในการพัฒนาทักษะของตนเอง ปัจจัยด้านการได้รับการพัฒนา เช่น การอบรมและการศึกษาต่อ ยังมีค่าเฉลี่ยอยู่ในระดับปานกลาง ปัจจัยค้ำจุนที่จะช่วยป้องกันไม่ให้บุคลากรเกิดความไม่พึงพอใจ พบว่า องค์กรมีจุดแข็งในด้านสภาพการทำงาน และความสัมพันธ์ในทีมซึ่งมีค่าเฉลี่ยสูง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านสวัสดิการสุขภาพและอาหารกลางวัน โดยยังมีประเด็นที่ควรปรับปรุง ได้แก่ ค่าตอบแทน ซึ่งมีค่าเฉลี่ยต่ำสุด เนื่องจากบุคลากรมองว่ายังไม่สอดคล้องกับผลงานและขาดความยุติธรรม รวมถึงนโยบายองค์กรที่ควรเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานในการกำหนดนโยบายการศึกษาแรงจูงใจ พบความแตกต่างของแรงจูงใจตามกลุ่มอายุ, ประสบการณ์ทำงาน และตำแหน่งงาน โดยบุคลากรที่มีอายุน้อย (ต่ำกว่า 25 ปี) และผู้ที่มีประสบการณ์ทำงานน้อย (น้อยกว่า 5 ปี) แสดงระดับแรงจูงใจที่สูงกว่ากลุ่มอายุ 40-54 ปี และกลุ่มที่มีประสบการณ์ 11-15 ปี โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน การได้รับการสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชา และโอกาสในการพัฒนาตนเองผ่านการอบรมหรือการศึกษาต่อ ในด้านตำแหน่งงาน ข้าราชการ แสดงระดับแรงจูงใจที่สูงกว่ากลุ่มลูกจ้างประจำและพนังงานกรมการพลังงานทหาร ในด้านความก้าวหน้าในสายงาน การได้รับการยอมรับ ความสำเร็จในการทำงาน ความมั่นคงในอาชีพ ระบบสวัสดิการที่ชัดเจน และความสัมพันธ์ที่ดีกับหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน

Abstract: This study aimed to examine the level of work motivation among personnel at the Northern Petroleum Development Center, Department of Energy, Royal Thai Armed Forces, using Herzberg’s Two Factor Theory as the conceptual framework. Data were collected through a questionnaire from a sample of 229 individuals selected using quota sampling. Descriptive statistics, including frequency, percentage, mean, and standard deviation, were used for analysis. Inferential statistics included the t-test for comparing differences between two groups, and One-way ANOVA for comparing differences among three or more groups. The results revealed that among the motivational factors, career advancement had the lowest average score. Personnel expressed a need for a transparent promotion process and opportunities for skills development. Development-related factors, such as training and further education, were rated at a moderate level. For hygiene factors, which help prevent dissatisfaction, the organization showed strengths in working conditions and team relationships, with particularly high scores in health benefits and lunch provisions. However, compensation was identified as an area needing improvement, receiving the lowest mean score due to perceptions of misalignment with performance and a lack of fairness. Additionally, organizational policies were seen as needing more employee participation in the decision-making process. The study also found significant differences in motivation based on age, work experience, and job position. Younger personnel (under 25 years old) and those with less than five years of work experience reported higher levels of motivation than those aged 40–54 years and with 11–15 years of experience. These differences were especially prominent in areas such as peer recognition, support from supervisors, and opportunities for self-development through training or further education. In terms of job positions, civil servants reported higher motivation levels than permanent employees and personnel of the Department of Energy, particularly in areas such as career advancement, recognition, job achievement, job security, clear welfare systems, and positive relationships with supervisors and coworkers.

มหาวิทยาลัยเชียงใหม่. สำนักหอสมุด

Address: เชียงใหม่

Email: cmulibref@cmu.ac.th

Name: สายนที เฉินบำรุง

Role: อาจารย์ที่ปรึกษา

Created: 2568

Modified: 2568-08-15

Issued: 2568-08-15

วิทยานิพนธ์/Thesis

application/pdf

tha

DegreeName: บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต

Level: ปริญญาโท

Grantor: มหาวิทยาลัยเชียงใหม่

©copyrights มหาวิทยาลัยเชียงใหม่

ลำดับที่.	ชื่อแฟ้มข้อมูล	ขนาดแฟ้มข้อมูล	จำนวนเข้าถึง	วัน-เวลาเข้าถึงล่าสุด
1	661532132.pdf	1.71 MB	8	2026-02-14 14:25:58

ใช้เวลา

0.029108 วินาที