แรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท กู๊ด ชัวร์ กลาส จำกัด

Motivation factors of employees of Good Sure Glass Company Limited

Name: ปพิชญา อวยศิลป์

ThaSH: การจูงใจในการทำงาน

ThaSH: ความพอใจในการทำงาน

ThaSH: การบริหารงานบุคคล

ThaSH: บริษัท กู๊ด ชัวร์ กลาส จำกัด -- พนักงาน

Abstract: การศึกษานี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานบริษัท กู๊ด ชัวร์ กลาส จำกัด ซึ่งนำไปสู่การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต โดยเก็บข้อมูลเชิงปริมาณจากกลุ่มตัวอย่างที่เป็นพนักงานประจำของบริษัท จำนวน 93 คน การวิเคราะห์ข้อมูลใช้สถิติด้วยค่าความถี่ ค่าร้อยละ และค่าเฉลี่ย โดยจัดระดับความสำคัญเป็น 5 ระดับ ตามมาตรวัดของ Likert (Likert rating scale) ผลจากการศึกษา พบว่า พนักงานประจำของบริษัท กู๊ด ชัวร์ กลาส จำกัด จำนวน 93 คน ส่วนใหญ่เป็นเพศชาย พนักงานส่วนใหญ่มีอายุ 20 – 30 ปี มีสถานภาพโสด มีระดับการศึกษาต่ำกว่ามัธยมศึกษาตอนปลาย มีรายได้ต่อเดือน 13,001 – 17,000 บาท มีอายุการทำงานน้อยกว่า 1 ปี ตำแหน่งงานพนักงานระดับปฏิบัติการ และส่วนใหญ่ประจำที่ภาคเหนือ สาขาเชียงใหม่ ผลการศึกษาปัจจัยจูงใจในการทำงานพบว่าภาพรวม กลุ่มตัวอย่างให้ความสำคัญในระดับมากต่อปัจจัยจูงใจ คือ ด้านลักษณะของงานที่ปฏิบัติเป็นด้านที่มีค่าเฉลี่ยมากที่สุด รองมาคือด้านความรับผิดชอบในงาน ด้านความสำเร็จในการทำงาน ด้านการได้รับการยอมรับ และด้านความก้าวหน้าในการทำงาน ผลการศึกษาปัจจัยค้ำจุนในการทำงานพบว่าภาพรวม กลุ่มตัวอย่างให้ความสำคัญในระดับมากต่อปัจจัยค้ำจุน คือ ด้านความมั่นคงในการทำงานเป็นด้านที่มีค่าเฉลี่ยมากที่สุด รองมาคือด้านความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน ด้านความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้างาน ด้านความสมดุลของการทำงานและชีวิตส่วนตัว ด้านการควบคุมดูแลของหัวหน้างาน ด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในส่วนงานอื่น ด้านนโยบายการบริหารงาน ด้านสภาพแวดล้อมในการทำงาน และด้านค่าตอบแทนและผลประโยชน์ ข้อเสนอแนะที่ได้จากศึกษาคือ พนักงานแต่ละตำแหน่งให้ความสำคัญแตกต่างกัน โดย พนักงานระดับบริหารตำแหน่งผู้จัดการและหัวหน้างาน โดยมุ่งเน้นการให้อิสระกับตำแหน่งหัวหน้างานในการทำงาน โดยการให้อำนาจในการตัดสินใจต่าง ๆ ที่อยู่ภายใต้หน้าที่ความรับผิดชอบของการทำงาน และการออกความคิดเห็น เพื่อให้รู้สึกว่าได้รับความเชื่อถือและไว้วางใจให้รับผิดชอบในงานสำคัญ แต่กำหนดตัวชี้วัดโดยที่ยึดผลสำเร็จของงานเป็นหลัก ขณะที่พนักงานระดับปฏิบัติการ เน้นการเพิ่มศักยภาพพนักงานให้เหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่ พนักงานใหม่ควรส่งเสริมให้มีการแลกเปลี่ยนระหว่างแผนกใกล้เคียงเพื่อเรียนรู้งาน เพื่อการกำหนดตำแหน่งงานที่เหมาะสมกับศักยภาพแท้จริงของพนักงานมากที่สุด

Abstract: The purpose of this research was to study work motivation of employees at Good Sure Glass Company Limited which leads to future human resource planning. A sample group was 93 full-time employees of the company and collected as quantitative data. Data analysis used statistics using frequencies, percentages, and averages, arranged in 5 levels of importance according to the Likert rating scale. The result found that there were 93 full-time employees of Good Sure Company Limited, mostly were male, age between 20-30 years old, single status, an education level lower than high school, monthly income about 13,001 – 17,000 Baht, working less than 1 year, position as an operational employee and located in the Northern region, Chiang Mai branch. The result work motivation study found that the sample group gave a high level of importance to the motivating factor as the nature of work performed was the highest average, followed by work responsibility, success in work, recognition and progress in work. The results of factors work supporting study found that overall, the sample group gave a high level of importance to the supporting factors as job security was the highest average, followed by the relationship between co-workers, relationship between supervisors, work-life balance, control of supervisors, relationships between people in other departments, administrative policy, working environment and compensation and benefits. After study found suggestions were employees in each position had different priorities, with employees at the executive level in the positions of managers and supervisors would focus on freedom to supervisor positions in their work. Any authority to make various decisions that were under work responsibility and expressing opinions. They need trusted to take responsibility for important tasks but set indicators based on the success of the work as the main focus. While operational level employees would focus on increasing the employees’ potential to be suitable for their positions. New employees should encourage exchanges between other departments to learn on the job and set job positions appropriately with the true potential of employees.

มหาวิทยาลัยเชียงใหม่. สำนักหอสมุด

Address: เชียงใหม่

Email: cmulibref@cmu.ac.th

Name: สายนที เฉินบำรุง

Role: อาจารย์ที่ปรึกษา

Created: 2567

Modified: 2567-12-05

Issued: 2567-12-05

วิทยานิพนธ์/Thesis

application/pdf

tha

DegreeName: บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต

Level: ปริญญาโท

Grantor: มหาวิทยาลัยเชียงใหม่

©copyrights มหาวิทยาลัยเชียงใหม่

ลำดับที่.	ชื่อแฟ้มข้อมูล	ขนาดแฟ้มข้อมูล	จำนวนเข้าถึง	วัน-เวลาเข้าถึงล่าสุด
1	651532013.pdf	3.26 MB	29	2026-05-26 18:16:01

ใช้เวลา

0.020633 วินาที