รายงานการวิจัย การรับรู้ความยุติธรรมขององค์การ การรับรู้จุดประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน และการมีส่วนร่วมในการประเมินผลการปฏิบัติงานที่พยากรณ์ความพึงพอใจ ของพนักงานต่อการประเมินผลการปฏิบัติงาน

การรับรู้ความยุติธรรมขององค์การ การรับรู้จุดประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน และการมีส่วนร่วมในการประเมินผลการปฏิบัติงานที่พยากรณ์ความพึงพอใจ ของพนักงานต่อการประเมินผลการปฏิบัติงาน

Perceived organizational justice, perceived purposes of performance appraisal and participation in performance appraisal predicting employee satisfaction with performance appraisal

Name: มานพ ชูนิล

Organization : คณะศิลปศาสตร์ประยุกต์. ภาควิชามนุษยศาสตร์

Email : manop@grad.kmutnb.ac.th

ThaSH: ความตระหนัก

Classification :.LCCS: HF5549.5.A83

ThaSH: การสำรวจทัศนคติของลูกจ้าง

ThaSH: การวิเคราะห์ภาระงาน

ThaSH: จริยธรรมในการทำงาน

ThaSH: ลูกจ้าง -- การประเมินศักยภาพ

ThaSH: ความพอใจในการทำงาน

ThaSH: ลูกจ้าง -- ความพอใจในการทำงาน

Abstract: การวิจัยระยะที่ 1 เป็นการวิจัยเชิงสำรวจ มีวัตถุประสงค์ 1. เพื่อศึกษาระดับความพึงพอใจของพนักงานต่อการประเมินผลการปฏิบัติงาน การรับรู้ความยุติธรรมขององค์การ การรับรู้จุดประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน และการมีส่วนร่วมในการประเมินผลการปฏิบัติงาน 2. เพื่อหาความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความยุติธรรมขององค์การ การรับรู้จุดประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน การมีส่วนร่วมในการประเมินผลการปฏิบัติงาน กับความพึงพอใจของพนักงานต่อการประเมินผลการปฏิบัติงาน 3. เพื่อพยากรณ์ความพึงพอใจของพนักงานต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานด้วยการรับรู้ความยุติธรรมขององค์การ การรับรู้จุดประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน และการมีส่วนร่วมในการประเมินผลการปฏิบัติงาน กลุ่มตัวอย่างคือ พนักงานที่ปฏิบัติงานอยู่ในบริษัทในธุรกิจประกันชีวิตจำนวน ประมาณ 469 คน การสุ่มตัวอย่างใช้วิธีการสุ่มตัวอย่างแบบเจาะจง เครื่องมือที่ใช้คือ แบบสอบถามสถิติที่ใช้ คือ ค่าความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน ค่าสัมประสิทธ์สหสัมพันธ์เพียร์สัน และการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน พบว่า 1. พนักงานมีระดับความพึงพอใจของพนักงานต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานระดับค่อนข้างพอใจ การรับรู้ความยุติธรรมขององค์การระดับมาก การรับรู้จุดประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานระดับปานกลาง และการมีส่วนร่วมในการประเมินผลการปฏิบัติงานระดับปานกลาง 2. การรับรู้ความยุติธรรมขององค์การโดยรวม การรับรู้จุดประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยรวม การมีส่วนร่วมในการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยรวม แต่ละตัวแปรมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจของพนักงานต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 3. ตัวแปรการรับรู้ความยุติธรรมขององค์การของพนักงานโดยรวม การรับรู้จุดประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานโดยรวม และการมีส่วนร่วมในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานโดยรวมจำนวน 3 ตัวแปร สามารถพยากรณ์ความพึงพอใจของพนักงานต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานได้ร้อยละ 46.96 การวิจัยระยะที่ 2 เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความมายของความยุติธรรมสิ่งที่แสดงถึงความยุติธรรมขององค์การและแนวทางการที่จะทำให้องค์การแสดงถึงความยุติธรรมต่อพนักงานในความคิดเห็นของหนักงานและหัวหน้างาน ผู้ให้ข้อมูลหลัก (Key Informants) คือหัวหน้างาน 6 คน พนักงาน 14 คน และเพื่อนร่วมงาน 6 คน วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลใช้วิธีการสนทนากลุ่มการสัมภาษณ์และการสังเกต ผลการวิจัยพบว่า ความยุติธรรม หมายถึง ความเสมอภาค การปฏิบัติตามระเบียบ มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน ยอมรับได้และมีมาตรฐานเดียวกัน สิ่งที่แสดงถึงความยุติธรรมขององค์การด้านการแบ่งปันคือ มีกฎเกณฑ์ที่ชัดเจนในการให้ค่าตอบแทนดำเนินการตามกฎเกณฑ์ ค่าตอบแทนควรจะได้พอ ๆ กันกับองค์การที่ทำธุรกิจเดียวกันเหมาะสมกับคุณสมบัติตำแหน่งและความรับผิดชอบ เป็นที่พอใจและสอดคล้องกับการคาดหวังของพนักงาน สิ่งที่แสดงถึงความยุติธรรมขององค์การด้านกระบวนการคือ มีเกณท์ประเมินผลที่สมเหตุสมผลปฏิบัติตามให้บรรลุผลได้ และเป็นลายลักษณ์อักษรและผู้ประเมินต้องยึดตามเกณฑ์ในการประเมิน สิ่งที่แสดงถึงความยุติธรรมขององค์การด้านปฏิสัมพันธ์คือ มีการแจ้งกติกาที่ชัดเจนก่อนทำงานหัวหน้าปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเสมอภาคโดยไม่ลำเอียง หัวหน้างานเปิดใจกว้างยอมรับความคิดเห็นที่แตกต่างกันของพนักงาน และหัวหน้างานวางตัวให้พนักงานเข้าถึงได้อย่างเป็นกันเอง แนวทางที่จะทำให้องค์การแสดงความยุติธรรมด้านการแบ่งปันต่อพนักงานคือ ค่าตอบแทนควรปรับตามบุคลากรภายนอกขององค์การที่อยู่ในสายอาชีพเดียวกัน และปรับตามค่าครองชีพและองค์การควรประกาศนโยบายการเพิ่มอัตราเงินเดือนและปฏิบัติตามนโยบาย แนวทางที่จะทำให้องค์การแสดงถึงความยุติธรรมด้านกระบวนการ เช่น มีหลักเกณฑ์ชัดเจนและปฏิบัติตาม ควรให้ความรู้เกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงานแก่ผู้ประเมิน เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการประเมิน เป็นต้น แนวทางที่จะทำให้องค์การแสดงถึงความยุติธรรมด้านปฏิสัมพันธ์คือ หัวหน้าควรจดจำข้อมูลที่ใช้ประเมินและประเมินจากผลงานโดยไม่ใช้อารมณ์หรือความรู้สึกมาประเมิน หัวหน้าวางตัวอย่างเหมาะสมไม่ลำเอียง เปิดใจยอมรับความคิดเห็นของลูกน้อง สอนงาน เอาใจใส่ และมอบหมายงานให้แก่ลูกน้องอย่างที่พอ ๆ กันหรือเหมือนกัน การวิจัยระยะที่ 3 การวิจัยเชิงทดลอง ผู้วิจัยออกแบบในลักษณะแบบสองกลุ่มวัดก่อนและหลังทดลอง (The pretest posttest control group design) มีวัตถุประสงค์เพื่อเปรียบเทียบความพึงพอใจของพนักงานต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานก่อนและหลังเข้าอบรมหลักสูตรการฝึกอบรมเพื่อเพิ่มการรับรู้ความยุติธรรมขององค์การของพนักงาน และเพื่อเปรียบเทียบความพึงพอใจของพนักงานระหว่างพนักงานในกลุ่มทดลองและพนักงานในกลุ่มควบคุมต่อการประเมินผลการปฏิบัติงาน กลุ่มตัวอย่างได้มาจากการสมัครใจเข้ารับการอบรมของพนักงานที่ปฏิบัติงานในองค์การที่ประกอบธุรกิจประกันชีวิตโดยพนักงานต้องเคยได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานจากองค์การที่ปฏิบัติงานอย่างน้อย 1 ครั้ง จำนวน 26 คน แบ่งเป็นกลุ่มทดลอง 13 คน และกลุ่มควบคุม 13 คน ผลการวิเคราะห์ต้วย Wilcoxon Signed Ranks Test พบว่าก่อนและหลังการทดลอง กลุ่มการทดลองมีความพึงพอใจต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 (Z = -3.190 ; Sig. = .000) โดยกลุ่มทดลองมีความพึงพอใจต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานหลังการทดลอง (Mean Rank = 19.04) สูงกว่าก่อนการทดลอง (Mean Rank = 7.95) แต่ก่อนและหลังการทดลองกลุ่มควบคุมมีความพึงพอใจต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานไม่แตกต่างกัน (Z = -1.134; Sig. = .257) จากการวิเคราะห์ด้วย Mann - Whitney U Test พบว่าความพึงพอใจของพนักงานต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานหลังการทดลองของกลุ่มทดลองและกลุ่มควบคุมแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 (Mann – Whitney U = 12.00; Sig. = .000) โดยกลุ่มทดลองมีความพึงพอใจต่อการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Mean Rank = 19.08) สูงกว่ากลุ่มควบคุม (Mean Rank = 7.92)

Abstract: The first phase of research was survey research. The objectives of the research were 1. To study the level of satisfaction with performance appraisal, perceived organizational justice, perceived purposes of performance appraisal and participation in performance appraisal of employees. 2. To study the relationship between perceived organizational justice, perceived purposes of performance appraisal, participation in performance appraisal and satisfaction with performance appraisal of employees. 3. To predict satisfaction with performance appraisal of employees with perceived organizational justice, perceived purposes of performance appraisal and participation in performance appraisal. The samples were 469 employees working at health insurance companies selected using purposive sampling. The instrument of the research was questionnaires. Statistics used for data analysis were frequency, percentage, standard deviation, Pearson product moment correlation coefficient and stepwise multiple regression analysis. The research results showed 1. Employees were at level of almost satisfaction with performance appraisal, high level of organizational justice, and moderate level of perceived purposes of performance appraisal and participation in performance appraisal, 2. There was relationship between perceived organizational justice, perceived purposes of performance appraisal and participation in performance appraisal of employees and satisfaction with performance appraisal with statistical significance at .01 level, 3. Perceived organizational justice, perceived purposes of performance appraisal and participation in performance appraisal of employees accounted for 46.96 percent of variance in satisfaction with performance appraisal. The second phase of the research was qualitative research. The objectives were to study the meanings of justice, signs expressed organizational justice and the ways for organization to develop justice toward employees in employee and supervisor opinions. Key informants consisted of 6 supervisors, 14 employees and 6 colleagues. Focus group discussion, interview and observation were employed to collect data. The results shown that justice mean equity, practice according with regulation, clear and acceptable rules and using same standard for everyone. Signs which expressed distribute justice in organization were clear rules for distributing salary and welfare and trying to manipulate according with the rules, Amount of compensation should be equal to other organizations which did same business. Compensation should be fit with employee's qualification, position duty and responsibility. Compensation also was satisfied by subordinates and agreed with their expectations. Signs which expressed process justice were having reasonable, practicable and written criteria for performance appraisal. Performance appraisers should actually use criteria for appraisal. Signs which expressed interaction justice were communicating criteria clearly to employees. Supervisors had equity to deal with each subordinate without bias. They also had broad mind to listen different ideas of subordinates and easily were accessed by their Subordinates. The ways for organization which were used to express distribute justice for employees were compensation which was increased proportionally with employees in other organizations which do some business and with living cost. Organizations should announce salary policy and actually operate according with the policy. For process justice, organizations should establish clear and practical criteria. Giving knowledge especially in performance appraisal for appraisers and giving opportunity for employees to participate in appraisal should be done. Of the ways to develop interaction justice in organizations, supervisors should remember subordinate's performance and use them when they appraise their subordinates. Emotion, feeling and bias should be get rid of when should accept subordinate's opinions, coach and concern their subordinates. Delegating jobs for their subordinates should have same quantity and difficulty of job in same level. The third phase of the research was an experimental research which was the pretest posttest control group design. The objectives were to compare satisfaction with performance appraisal of employees before and after participating the increasing perceived organizational justice training course and to compare satisfaction with performance appraisal of employees between experimental and control group. The 26 samples who were employees working at the life assurance organizations and had been appraised their performance at least one time. There were 2 groups which were experimental and control group. Each group had 13 employees. With Wilcoxon Signed Ranks Test, the results showed before and after experiment, the experimental group had different satisfaction with performance appraisal with statistical significance at .01 level (Z = -3.190; Sig. = .000). After experiment, the experimental group (Mean Rank = 19.04) had higher satisfaction with performance appraisal than before experiment (Mean Rank = 7.95) but before and after experiment, the control group did not have different satisfaction with performance appraisal (Z = -1.1 34; Sig. = .257), With Mann-Whitney U Test, the results showed after experiment, there was different satisfaction with performance appraisal between experimental and control group with statistical significance at .01 level (Mann-Whitney U = 12.00; Sig. = .000). The experimental group (Mean-Rank = 19.08) had higher satisfaction with performance appraisal than the control group (Mean Rank = 7.92).

มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ. สำนักหอสมุดกลาง

Address: กรุงเทพมหานคร

Email: library@kmutnb.ac.th

Name: งานวิจัยนี้ได้รับการสนับสนุนจากงบประมาณแผ่นดิน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ.

Role: ผู้ให้ทุน

Created: 2559

Modified: 2023-01-23

Issued: 2566-01-06

งานวิจัย/Research report

application/pdf

tha

©copyrights มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ

ลำดับที่.	ชื่อแฟ้มข้อมูล	ขนาดแฟ้มข้อมูล	จำนวนเข้าถึง	วัน-เวลาเข้าถึงล่าสุด
1	B17576702.pdf	156.58 MB

ใช้เวลา

0.027799 วินาที