ความผูกพันของพนักงาน บริษัท เนปจูน คอนเซ็บท์ จำกัด

Employee engagement of Neptune Concept company limited

Name: สุปราณี มหัทธนวุฒากร

ThaSH: ความผูกพันต่อองค์การ -- ลำพูน

ThaSH: ความภักดีของลูกจ้าง

ThaSH: พนักงานเจ้าหน้าที่

Abstract: การศึกษาเรื่อง ความผูกพันของพนักงาน บริษัท เนปจูน คอนเซ็บท์ จำกัด มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน บริษัท เนปจูน คอนเซ็บท์ จำกัด จังหวัดลำพูน โดยเก็บข้อมูลจากประชากรทั้งหมดซึ่งก็คือพนักงานใน บริษัท เนปจูน คอนเซ็บท์ จำกัด จังหวัดลำพูน จำนวน 120 คน (บริษัท เนปจูน คอนเซ็บท์ จำกัด, 2564) โดยการวิเคราะห์ด้วยสถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistic) ประกอบด้วย ค่าความถี่ (Frequency) ค่าร้อยละ (Percentage) ค่าเฉลี่ย (Mean) และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation : S.D.) และใช้สถิติเชิงอนุมาน (Inferential Statistics) การวิเคราะห์ข้อมูลระดับความสำคัญและระดับความคิดเห็น (Importance-Performance Analysis :IPA) ของพนักงาน บริษัท เนปจูน คอนเซ็บท์ จำกัด จากผลการศึกษา พบว่า กลุ่มตัวอย่าง ส่วนใหญ่เป็น เพศหญิง มีอายุ 30 - 39 ปี มีระดับการศึกษา ต่ำกว่าปริญญาตรี มีรายได้ ต่ำกว่า 10,000 บาท อายุการทำงาน น้อยกว่า 1 ปีและส่วนใหญ่เป็นฝ่ายผลิต ระดับพนักงานปฏิบัติการ ข้อมูลความสำคัญของปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันของพนักงาน มีคะแนนเฉลี่ยรวม 3.47 อยู่ในระดับมาก ผู้ตอบส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับ ด้านบุคลากร (ค่าเฉลี่ย 3.67) ด้านงาน (ค่าเฉลี่ย 3.60) ด้านระเบียบปฏิบัติขององค์กร (ค่าเฉลี่ย 3.54) ด้านคุณภาพชีวิต (ค่าเฉลี่ย 3.48) ด้านโอกาส (ค่าเฉลี่ย 3.41) ยกเว้นด้านรางวัล (ค่าเฉลี่ย 3.10) อยู่ในระดับปานกลาง ตามลำดับ ความคิดเห็นของพนักงานที่มีต่อองค์กรในการดำเนินการตามปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพัน มีคะแนนเฉลี่ยรวม 3.45 อยู่ในระดับมาก ผู้ตอบส่วนใหญ่ให้ความคิดเห็นกับ ด้านบุคลากร (ค่าเฉลี่ย 3.64) ด้านระเบียบปฏิบัติขององค์กร (ค่าเฉลี่ย 3.50) ด้านงาน (ค่าเฉลี่ย 3.52) ด้านคุณภาพชีวิต (ค่าเฉลี่ย 3.44)ด้านโอกาส (ค่าเฉลี่ย 3.42) ยกเว้น ด้านรางวัล (ค่าเฉลี่ย 3.21) อยู่ในระดับปานกลาง ตามลำดับ จากผลการศึกษา พบว่า ผลการวิเคราะห์เปรียบเทียบความสำคัญและความคิดเห็นปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันของพนักงานบริษัทฯ ทั้ง 6 ด้าน โดยใช้ IPA (Importance-Performance Analysis) เพื่อแบ่งคุณลักษณะออกเป็น Quadrants พบว่า ความผูกพันของพนักงาน ส่วนใหญ่อยู่ใน Quadrant B (ค่าเฉลี่ยความสำคัญอยู่ในระดับสูง และค่าเฉลี่ยความคิดเห็นอยู่ในระดับสูง) ได้แก่ ด้านบุคลากร ด้านงาน ด้านระเบียบปฏิบัติขององค์กร Quadrant D (ค่าเฉลี่ยความสำคัญอยู่ในระดับต่ำ และค่าเฉลี่ยความคิดเห็นอยู่ในระดับสูง) ได้แก่ ด้านคุณภาพชีวิต Quadrant C (ค่าเฉลี่ยความสำคัญอยู่ในระดับต่ำ และค่าเฉลี่ยความคิดเห็นอยู่ในระดับต่ำ) ได้แก่ ด้านโอกาส ด้านรางวัล ผลการทดสอบสมมุติฐานค่าเฉลี่ยความสำคัญและความคิดเห็นของปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันของพนักงานไม่แตกต่างกัน เมื่อจำแนกตามอายุการทำงานแต่เมื่อจำแนกตามตำแหน่งหน้าที่มีความ พบว่า ค่าเฉลี่ยของความสำคัญของปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันมีความแตกต่างกันใน ด้านโอกาสและด้านคุณภาพชีวิต ส่วนด้านงาน ด้านระเบียบปฏิบัติขององค์กร ด้านรางวัล ด้านบุคลากร มีค่าเฉลี่ยของความสำคัญไม่แตกต่างกัน และเมื่อจำแนกตาม ตำแหน่งหน้าที่ พบว่า พนักงานที่มีตำแหน่งหน้าที่ต่างกันมีความคิดแตกต่างกันต่อปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันในด้านโอกาส ด้านคุณภาพชีวิต ด้านรางวัล ส่วน ด้านงาน ด้านระเบียบปฏิบัติขององค์กร ด้านบุคลากร พนักงานที่มีตำแหน่งหน้าที่ต่างกันมีความคิดเห็นในด้านเหล่านี้ไม่แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

Abstract: The study on “Employee Engagement of Neptune Concept Company Limited” aimed to examine factors affecting the employee engagement of the Neptune Concept Company Limited in Lamphun. The research population was specified as 120 employees of the Neptune Concept Company Limited, Lamphun (Neptune Concept Company Limited, 2021). Data obtained were analyzed by the descriptive statistics i.e. frequency, percentage, mean, and standard deviation: S.D, and the inferential statistics i.e. importance-performance analysis: IPA. The findings presented that most of the samples were females aged 30-39 years old, whose educational background was lower than a bachelor’s degree, and who earned an income of less than 10,000 Baht. They had been working at the studied company for less than a year and most were in the position of operation employee in the production section. The average importance level of factors affecting employee engagement was observed at a high level with 3.47 mean scores. Factors that the majority gave the importance to included personnel (with 3.67 mean scores) ; work conditions (with 3.60 mean scores) ; organization values and policies (with 3.54 mean scores) ; quality of life (with 3.48 mean scores) ; opportunities (with 3.41 mean scores), and reward, of which the level of importance was rated at a moderate level (with 3.10 mean scores), respectively. Their options towards factors affecting employee engagement were ranked at a high level with 3.45 mean scores. Factors affecting the majority’s opinions included personnel (with 3.64 mean scores) ; organization values and policies (with 3.50 mean scores) ; work conditions (with 3.52 mean scores) ; quality of life (with 3.44 mean scores) ; opportunities (with 3.42 mean scores), and reward, of which the level of their opinions was ranked at a moderate level) (with 3.21 mean scores), respectively. According to the application of Importance-Performance Analysis: IPA to compare the importance and the opinion of employees towards 6 factors affecting their engagement and divide the traits as obtained from the comparative studied results into quadrants, the results revealed that most employee engagement listed in the quadrant B (high level of importance and high level of opinion), in which personnel, work conditions, organization values and policies factors were included in ; in the quadrant D (low level of importance ; but a high level of opinion), in which the quality of life factor was included in ; and in the quadrant C (low level of importance and low level of opinion), in which opportunities and reward factors were included in. Regarding the hypothesis testing on the means of importance and opinions towards factors affecting the engagement of the employees in different groups of age and work period, the results presented that the difference was not observed. Regarding the hypothesis testing on the means of importance and opinions towards factors affecting the engagement of the employees in different job positions, the results presented that the difference was observed in opportunities and quality of life factors ; but was not detected in factors namely work conditions, organization values and policies, reward, and personnel. Regarding the hypothesis testing on the means of opinions affecting the engagement of the employees of Neptune Concept Company Limited, the results presented that the difference was observed among those in different job positions in factors namely opportunities, quality of life, and reward ; but was not detected in work conditions, organization values and policies, and personnel at the statistical significance of 0.05 level.

มหาวิทยาลัยเชียงใหม่. สำนักหอสมุด

Address: เชียงใหม่

Email: cmulibref@cmu.ac.th

Name: ธรรมชนก เพชรานนท์

Role: ประธานกรรมการ

Name: อดิศักดิ์ ธีรานุพัฒนา

Role: กรรมการ

Name: เขมก ไชยประสิทธิ์

Role: กรรมการ

Created: 2565

Modified: 2565-10-22

Issued: 2565-10-22

วิทยานิพนธ์/Thesis

application/pdf

tha

Spatial: ลำพูน

DegreeName: บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต

Level: ปริญญาโท

Grantor: มหาวิทยาลัยเชียงใหม่

©copyrights มหาวิทยาลัยเชียงใหม่

ลำดับที่.	ชื่อแฟ้มข้อมูล	ขนาดแฟ้มข้อมูล	จำนวนเข้าถึง	วัน-เวลาเข้าถึงล่าสุด
1	64090144.pdf	3.08 MB	16	2025-09-24 15:02:47

ใช้เวลา

0.028928 วินาที